所有公司都有招聘這個職位或職能，而招聘能力已經(jīng)被視為一個組織是否能運作和發(fā)展的關(guān)鍵，同時還被標舉為CEO的首要工作。

但當下招聘工作可能被誤讀了，如果不能認清招聘工作本身的局限，將有損你自己和組織的表現(xiàn)。

新大渝建設(shè)人才網(wǎng)小編為大家整理了招聘中的幾點禁忌。

用人際關(guān)系解決招聘難題

遇到難招的職位，你可能會選擇求人幫忙，讓別人推薦人才。

讓別人推薦人才背后有4個問題：

1）讓別人推薦人才，是需要非常強的信用背書；

2）對方?jīng)]有像你一樣了解崗位，如果期望推薦準確，就必須花很多時間；

3）如果真的推薦了牛人入職，你等于欠了別人一個大人情，將來一定是要還的；

4）如果引薦的人不靠譜，一次兩次還行，次數(shù)多了，在朋友那邊，反而會覺得你也是個不靠譜的人。

但凡有難度大的職位，如果不到萬不得已，還是不要讓你的朋友推薦，能夠用自己解決就自己解決。

不要輕易去透支你的人際關(guān)系。招聘渠道那么多，實際上花不了多少錢

只說優(yōu)勢，不談挑戰(zhàn)

為什么不錯的人才找不到 ? 其實，招聘的難題是所有公司都要面對的事情。不單單是你招不到人，大公司也招不到合適的人，你面對的問題跟其他人是一樣的。

反過來想，招聘能力就是競爭力。有些人或是有些團隊，或是有些公司，在人才招募這一方面競爭力就是強。

這種競爭力，不僅體現(xiàn)在外在實力，更體現(xiàn)在他們懂得在這個公平的自由競爭的人才市場，強調(diào)公司的的優(yōu)勢、強項、福利等方面的同時，也和候選人說強調(diào)職位的挑戰(zhàn)。

因為挑戰(zhàn)意味著成長，挑戰(zhàn)意味著是讓員工學(xué)到東西，讓員工能力得到提升，有一技之長，即使不在這家公司依然能夠足以謀生。

對招聘背后的成本視而不見

大部分企業(yè)計算招聘成本，只計算了HR的人力成本，以及外部的招聘發(fā)布，獵頭等成本，當然這些也都算招聘成本。

可是公司內(nèi)的各種核心人員面試的時間和機會成本，往往會被忽略掉，要知道薪酬越高的人，時間越寶貴，算下來這個成本驚人。

我們要重視招聘，更要重視招聘成本，對很多企業(yè)來說，時間成本可能真的特別特別貴，甚至影響到一些業(yè)務(wù)生死存亡。

那么如何降低招聘的時間成本呢？很多企業(yè)都已經(jīng)開始行動了，在招聘旺季：

讓用人部門幫忙一起篩選簡歷

讓用人部門幫忙一起前期溝通

讓用人部門幫忙一起說服入職

這樣做，遠比約面試，聊了半個小時發(fā)現(xiàn)人不對，更節(jié)省成本，而且也可以更快地可以找到不錯的人才。